12—14小小 女开嫩苞百度云| 孕期女职工因出勤不满八小时遭辞退 法院保障女职工权益
开 头：
百度云作为一款备受欢迎的云服务产品，被广大用户使用于文件存储、共享等方面。然而，最近却有一则令人心生忧虑的消息传出——12-14岁的小女孩们开始将百度云用作非法露骨照片和视频的分享平台。这一现象引起了广泛关注和讨论，我们有必要深入了解这背后的原因以及应对措施。
第一段：导火索与影响—探究背后原因
尽管网络的普及让我们的生活更为丰富多彩，但也导致年轻人接触到了未成年不宜的内容。目前，大量的色情、露骨照片和视频在互联网上流传，给青少年群体造成了巨大的负面影响。在这背景下，12-14岁小女孩成为了开嫩苞百度云的“主力军”。她们初步接触到了不宜的内容，好奇心驱使着她们继续探索，最终将这一行为发展成了一种极端方式。这种根源于好奇心和求新求异的心理，以及缺乏正确的性教育与安全意识成为了导火索。
第二段：父母教育的缺失—建立正确的价值观
事实上，这一现象也暴露出了父母教育的缺失。许多家长忽视了对孩子的性教育和正确引导的重要性。因为广告、电影、网络等媒体大量宣传了错误的价值观，许多孩子曾经在他们人生成长的关键时期接触到过性相关的内容，但是很少有父母主动和他们进行沟通，缺乏引导和纠正。应当呼吁父母承担起性教育的责任，与孩子进行开放、适当的对话，建立正确的价值观，加强对孩子的监管和引导，避免他们走上错误的道路。
第三段：平台责任与监管—创造安全环境
除了家庭教育，平台责任和监管也是解决这一问题的重要环节。百度云作为一个庞大的云存储平台，应当更积极地履行社会责任。首先，百度应加强技术监管和过滤手段，对不适宜的内容进行实时监测和拦截。其次，建立完善的举报机制，提供给用户一键举报渠道，及时处理和删除不合规的文件。此外，鼓励和加强与相关部门的合作，加大对违规者的惩罚力度，以儆效尤。
结 尾：
12-14岁小女孩开嫩苞百度云这一现象引起了社会各界的重视，我们应当从家庭教育和平台监管两个方面入手，共同致力于营造健康、安全的网络环境。只有通过加强家庭教育，让孩子们形成正确的性观念，同时平台责任和监管到位，我们才能预防类似问题的发生，确保青少年们能够在健康的网络环境中茁壮成长。
12—14小小 女开嫩苞百度云
孕期女职工因出勤不满八小时遭辞退
法院发挥裁判引领作用保障女职工权益
用人单位以顾女士多次出勤不满8小时，依据其入职时签收的员工手册规定，构成事实早退为由解除劳动合同，但顾女士处于孕期，用人单位的行为是否构成违法解除？近日，上海市杨浦区人民法院审结了这样一起劳动争议案件。
【案情回顾】
顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据是顾女士签收的员工手册中规定，员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。
对此，顾女士感到十分郁闷。她认为，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，月平均工时达每日8小时，从不破坏或对抗管理秩序；公司从未就上下班时间提出异议或指令纠正，2021年始终正常发放工资，从无以早退为由扣款；公司解除劳动合同时自己已处孕期，故公司系违法解除，要求恢复劳动关系。
公司则回复称，解除前并不知晓顾女士怀孕，其所在岗位也已由其他员工顶替，故系合法解除，不存在继续履行劳动合同的条件。经多次交涉无果后，顾女士起诉至法院，要求恢复劳动关系。
法院经审理认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。首先，公司制度以规定上下班时间为基准，界定迟到早退，但员工手册未列明上下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。其次，2022年4月公司发送的劳动合同解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。最后，纵观考勤记录，所列出勤不满8小时的天数中工时合计均非常接近8小时，且只占少数，日平均工时已超8小时，顾女士并无早退的主观故意。
综上，法院认为，公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，判决双方恢复劳动关系。
该案宣判后，公司不服判决提起上诉，二审期间与顾女士达成和解并撤回上诉，目前案件判决已生效。
【法官说法】
“解雇涉及劳动者劳动权之核心，与平衡保护用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权息息相关，关涉司法服务保障稳定就业。”杨浦区法院民事审判庭法官龚平介绍说，本案涉及“三期”女职工劳动权益保护问题，对此我国法律亦有规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系，但女职工严重违反用人单位规章制度的不在此限。法院应以更加审慎、严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性，公司规章制度的效力及执行合理性均系考量范畴，不宜机械，以期作出符合社会主义核心价值观的结论。
龚平认为，本案审理中，争议焦点为用人单位的解除行为是否违法，如系违法解除劳动关系是否可以恢复。虽然员工手册对早退属于严重违纪行为有所界定，但其对早退的定义并不明晰，考虑用人单位制度合理性及实际执行情况，再结合女职工所有考勤记录、劳动合同的履行情况，认定女职工的行为并未达到要解除劳动合同的严重程度。再者，用人单位按月发放工资，按常理应每月审核员工考勤，但此前却从未向劳动者提出异议，亦未要求整改或是进行处罚，有借故解除之嫌。鉴于此，综合企业规章制度合理性与劳动者违纪行为作效力与程度审查，用人单位的解除行为不符合法律规定，为更好地保障孕期女职工合法权益，法院最终支持了女职工要求恢复劳动关系的诉请。
【专家点评】
上海政法学院司法研究所教授、社会法研究中心主任王倩指出，人民法院必须坚持依法保护和促进发展并重，合理平衡劳企双方利益，有效保障稳定就业。用人单位过错解雇立即生效且无须支付经济补偿金，对于劳动者而言是最为严厉的惩罚，所以实践中对于适用劳动合同法第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的”解除劳动合同的情况，法院往往会综合考量多方面因素，如规章制度的规定本身是否合法、合理，劳动者违纪行为是否达到“严重违反”程度，用人单位是否事先提醒或警告过劳动者。
王倩称，本案中劳动者处于孕期，由于“三期”女职工受到特殊解雇保护，不适用无过错解雇，所以可能出现用人单位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在个案中得到落实，人民法院有必要充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，促进就业和生育的平衡。
本报记者张晨整理
(法治日报)
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